psychologische veiligheid

Psychologische veiligheid in teams: zo creëer je een veilige werkomgeving

Kunnen medewerkers binnen jouw team vrijuit zeggen wat ze denken? Durven ze een vraag te stellen wanneer ze iets niet begrijpen? En kunnen ze toegeven dat ze een fout hebben gemaakt zonder bang te zijn dat dit tegen hen wordt gebruikt?

Dat zijn belangrijke vragen wanneer je kijkt naar psychologische veiligheid. In een psychologisch veilig team voelen mensen voldoende ruimte om zich uit te spreken, ideeën te delen, vragen te stellen en fouten of twijfels bespreekbaar te maken. Dat betekent niet dat iedereen het met elkaar eens is. Het betekent vooral dat verschil van mening en kwetsbaarheid er mogen zijn.

Voor jou als leidinggevende is psychologische veiligheid daarom geen losstaand onderwerp. De manier waarop jij reageert op fouten, kritiek, vragen en afwijkende meningen heeft grote invloed op de cultuur binnen je team.

Wat is psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid is het gevoel dat je binnen een groep vrijuit kunt spreken zonder dat je bang hoeft te zijn voor afwijzing, vernedering of negatieve gevolgen voor je positie.

Het begrip werd bekend door het onderzoek van organisatiepsycholoog Amy Edmondson. Haar onderzoek naar teams laat zien dat psychologische veiligheid samenhangt met onder andere leren, kennis delen en het bespreekbaar maken van fouten. Vooral in complexe werkomgevingen is dat belangrijk, omdat teams moeten kunnen signaleren wat niet goed gaat en van elkaar moeten kunnen leren.

Psychologische veiligheid betekent overigens niet dat er geen spanning, kritiek of moeilijke gesprekken zijn. Een team waarin iedereen aardig voor elkaar is maar niemand elkaar aanspreekt, kan juist weinig psychologische veiligheid hebben. Echte veiligheid ontstaat wanneer mensen het vertrouwen hebben dat ze ook iets lastigs kunnen zeggen.

Waarom is psychologische veiligheid belangrijk voor leiders?

Als leidinggevende bepaal je niet alleen wat er moet gebeuren, maar beïnvloed je ook hoe mensen met elkaar omgaan. Medewerkers kijken naar jouw reactie wanneer iemand een fout maakt, een besluit ter discussie stelt of met een afwijkend idee komt.

Reageer je defensief of geïrriteerd, dan leren mensen al snel dat het veiliger is om hun mond te houden. Reageer je nieuwsgierig en constructief, dan ontstaat meer ruimte om informatie te delen.

Een psychologisch veilig team kan daardoor makkelijker:

ideeën en verbeterpunten delen;
fouten en risico’s vroegtijdig bespreken;
vragen stellen en hulp vragen;
elkaar aanspreken;
verschillende perspectieven onderzoeken;
experimenteren en leren van wat niet werkt.

Dat is vooral belangrijk wanneer het werk complex is of wanneer een team regelmatig met veranderingen te maken heeft.

Psychologische veiligheid betekent niet dat alles mag

Een veelvoorkomend misverstand is dat psychologische veiligheid betekent dat medewerkers altijd hun zin krijgen of dat je als leidinggevende geen grenzen meer zou mogen stellen.

Het tegenovergestelde is juist waar. Een veilig team heeft behoefte aan duidelijke kaders en verwachtingen. Je kunt prima zeggen dat een besluit vaststaat en tegelijkertijd ruimte geven voor kritiek op de manier waarop je het besluit uitvoert.

Ook feedback hoort bij psychologische veiligheid. Een medewerker moet kunnen zeggen dat iets niet goed gaat, maar een leidinggevende moet een medewerker ook kunnen aanspreken op gedrag of prestaties. Veiligheid betekent dus niet dat je moeilijke gesprekken vermijdt. Het betekent dat je die gesprekken kunt voeren zonder dat mensen bang hoeven te zijn voor persoonlijke afwijzing.

Hoe ontstaat psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid ontstaat niet door één teamdag, een vragenlijst of een afspraak op papier. Het wordt vooral opgebouwd in de dagelijkse interactie.

Als leidinggevende geef je voortdurend signalen af. Je laat bijvoorbeeld zien wat er gebeurt wanneer iemand een fout maakt, wanneer iemand het niet met je eens is of wanneer iemand een idee aandraagt dat niet direct uitvoerbaar blijkt. Een paar eenvoudige gewoontes kunnen daarbij veel verschil maken:

Geef zelf het goede voorbeeld

Je hoeft als leidinggevende niet overal het antwoord op te hebben. Juist door aan te geven dat je iets niet weet, een verkeerde inschatting hebt gemaakt of ergens hulp bij nodig hebt, laat je zien dat kwetsbaarheid geaccepteerd is.

Dat betekent niet dat je jezelf voortdurend klein moet maken. Het gaat erom dat je laat zien dat leren en bijstellen onderdeel zijn van goed werken.

Luister zonder direct te oordelen

Wanneer een medewerker iets kritisch zegt, is je eerste reactie belangrijk. Ga niet meteen uitleggen waarom jouw besluit toch klopt. Vraag eerst door en probeer te begrijpen wat de ander ziet.

Een simpele vraag als “Wat maakt dat je hier zorgen over hebt?” kan meer opleveren dan een uitgebreide uitleg van jouw eigen standpunt.

Vraag actief om andere perspectieven

Als leidinggevende krijg je niet automatisch alle informatie die in je team aanwezig is. Medewerkers kunnen bepaalde risico’s of problemen zien die jij niet ziet.

Vraag daarom regelmatig: “Wat zie ik over het hoofd?” of “Wie kijkt hier anders tegenaan?” Daarmee maak je duidelijk dat een afwijkend perspectief waardevol kan zijn.

Reageer constructief op fouten

Wanneer een fout wordt gemaakt, kun je direct op zoek gaan naar wie verantwoordelijk is. Maar vaak is de eerste vraag interessanter: wat kunnen we hiervan leren?

Dat betekent niet dat verantwoordelijkheid verdwijnt. Het betekent dat je naast de vraag wie iets heeft gedaan ook onderzoekt hoe de fout kon ontstaan en wat nodig is om herhaling te voorkomen.

De rol van fouten binnen een veilig team

Fouten maken is iets anders dan slecht functioneren. In sommige situaties is een fout onvermijdelijk wanneer mensen nieuw gedrag leren of nieuwe oplossingen uitproberen.

Wanneer medewerkers verwachten dat iedere fout leidt tot kritiek of afrekening, zullen ze fouten eerder verbergen. Daarmee verdwijnt belangrijke informatie uit het team.

Als leidinggevende kun je daarom na een fout bijvoorbeeld vragen:

Wat is er gebeurd?
Wat hadden we vooraf niet gezien?
Wat kunnen we hiervan leren?
Wat hebben we nodig om dit de volgende keer beter te doen?

Door op die manier te reageren, maak je leren belangrijker dan schuld.

Wat gebeurt er als psychologische veiligheid ontbreekt?

Een gebrek aan psychologische veiligheid is niet altijd direct zichtbaar. Soms lijkt een team juist heel rustig. Vergaderingen verlopen zonder discussie en iedereen lijkt akkoord te gaan.

Maar onder de oppervlakte kan iets anders spelen. Medewerkers houden hun mening voor zich, bespreken problemen na afloop met collega’s of wachten af totdat iemand anders het lastige onderwerp aansnijdt.

Andere signalen kunnen zijn:

weinig tegenspraak tijdens vergaderingen;
medewerkers stellen nauwelijks vragen;
fouten worden verborgen;
problemen komen pas laat naar boven;
kritiek wordt vooral informeel gedeeld;
steeds dezelfde mensen nemen het woord;
medewerkers nemen weinig initiatief.

Een opvallend stille vergadering is dus niet automatisch een teken van een goed functionerend team. Het kan ook betekenen dat mensen zich niet vrij voelen om zich uit te spreken.

Psychologische veiligheid en feedback

Feedback en psychologische veiligheid versterken elkaar. In een veilig team kunnen medewerkers elkaar aanspreken zonder dat een verschil van mening direct persoonlijk wordt.

Dat begint bij jou als leidinggevende. Wanneer jij zelf feedback vraagt en er daadwerkelijk iets mee doet, laat je zien dat feedback welkom is. Wanneer je alleen om feedback vraagt om vervolgens ieder kritisch punt te weerleggen, leren medewerkers juist dat eerlijkheid weinig zin heeft.

Psychologische veiligheid vraagt daarom niet alleen om luisteren, maar ook om zichtbaar iets doen met wat je hoort.

Lees ook verder over feedback geven en hoe je feedback kunt gebruiken om de samenwerking in je team te versterken.

Psychologische veiligheid en weerstand

Ook bij weerstand speelt psychologische veiligheid een belangrijke rol. Wanneer medewerkers zich veilig voelen om kritisch te reageren, komt weerstand vaak eerder en duidelijker op tafel.

Dat is waardevolle informatie. Je kunt dan onderzoeken waar de zorgen vandaan komen en wat de verandering voor verschillende teamleden betekent.

Een team waarin niemand bezwaar maakt, is niet automatisch een team dat achter een verandering staat. Soms is het juist een teken dat mensen hun zorgen niet durven uitspreken.

Lees meer over omgaan met weerstand als leidinggevende.

Psychologische veiligheid in complexe organisaties

Binnen complexe organisaties als de overheid en publieke sector kunnen verschillende belangen en perspectieven naast elkaar bestaan. Professionals hebben vaak veel inhoudelijke kennis en kunnen vanuit hun rol anders naar een besluit kijken dan hun leidinggevende of bestuur.

Juist daarom is het belangrijk dat medewerkers zich vrij voelen om risico’s, twijfels en afwijkende perspectieven te benoemen. Een leidinggevende die alleen draagvlak zoekt voor een al genomen besluit, krijgt uiteindelijk minder informatie dan een leidinggevende die ruimte geeft voor een echt gesprek.

Leiderschapscoaching voor overheid en publieke organisaties gaat onder andere in op het ontwikkelen van stevig en bewust leiderschap binnen een omgeving met verschillende belangen.

Psychologische veiligheid bij startende leidinggevenden

Voor een startende leidinggevende kan het lastig zijn om psychologische veiligheid te creëren. Je bent zelf nog bezig je positie te vinden en wilt misschien graag laten zien dat je weet wat je doet. Juist dan kan het verleidelijk zijn om vooral antwoorden te geven, snel beslissingen te nemen en kritiek te pareren. Daarmee kun je onbedoeld een cultuur creëren waarin medewerkers voorzichtig worden met wat ze zeggen.

Goed leiderschap betekent niet dat je altijd de sterkste stem in de ruimte hebt. Het betekent dat je een omgeving creëert waarin ook anderen hun kennis, twijfels en ideeën kunnen inbrengen. Op de pagina leiderschapscoaching voor startende leidinggevenden lees je meer over de uitdagingen die komen kijken bij de overgang van professional naar leidinggevende.

Psychologische veiligheid in IT en technische organisaties

In IT en technische organisaties is psychologische veiligheid extra relevant wanneer medewerkers veel specialistische kennis hebben. Als leidinggevende weet je niet altijd meer over de inhoud dan de mensen in je team. Je bent daarom afhankelijk van hun bereidheid om informatie, twijfels en risico’s met je te delen. Dat vraagt om een leiderschapsstijl waarin expertise van medewerkers ruimte krijgt. Een medewerker moet kunnen zeggen dat een oplossing technisch niet verstandig is, zonder het gevoel te krijgen dat hij daarmee jouw leiderschap ondermijnt.

Op leiderschapscoaching voor IT en techniek lees je meer over leidinggeven aan professionals in een technische omgeving.

coaching bij leren delegeren door leiderschapscoach Emmy de Vrieze

Wat kun je morgen al doen?

Psychologische veiligheid begint niet met een groot veranderprogramma. Je kunt vandaag al ander gedrag laten zien. Vraag in je volgende overleg bijvoorbeeld bewust naar een mening die nog niet is uitgesproken. Wanneer iemand kritisch reageert, stel dan eerst een vraag voordat je antwoord geeft. En wanneer jij zelf een fout hebt gemaakt, benoem dan wat je ervan hebt geleerd.

Let daarnaast eens op wie er in je team veel en weinig spreekt. Niet iedere stille medewerker heeft iets te zeggen, maar het is wel jouw verantwoordelijkheid als leidinggevende om ervoor te zorgen dat mensen de ruimte krijgen om dat te doen.

Psychologische veiligheid vraagt ook iets van jou

Een veilige teamcultuur begint niet bij je medewerkers. Als leidinggevende heb je invloed op de ruimte die mensen ervaren om zich uit te spreken. Dat vraagt soms dat je naar jezelf kijkt. Hoe reageer jij wanneer iemand kritiek heeft? Kun je een besluit ter discussie laten stellen zonder je persoonlijk aangevallen te voelen? En durf je toe te geven dat je iets niet weet?

In individuele leiderschapscoaching kun je onderzoeken welk effect jouw manier van leidinggeven heeft op anderen en hoe je daarin bewuster kunt worden. Het gaat daarbij niet om het aanleren van een trucje, maar om het ontwikkelen van leiderschap dat past bij jou én bij de situatie waarin je werkt.

Veelgestelde vragen over psychologische veiligheid

Wat is psychologische veiligheid in een team?

Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich voldoende vrij voelen om vragen te stellen, ideeën te delen, fouten te bespreken en een afwijkende mening te geven zonder bang te zijn voor negatieve persoonlijke gevolgen.

Hoe creëer je psychologische veiligheid?

Door als leidinggevende zelf het goede voorbeeld te geven, actief te luisteren, vragen te stellen, ruimte te geven aan verschillende perspectieven en constructief te reageren op fouten en kritiek. Psychologische veiligheid ontstaat vooral door herhaald gedrag in de dagelijkse samenwerking.

Betekent psychologische veiligheid dat iedereen alles mag zeggen?

Nee. Psychologische veiligheid betekent niet dat er geen grenzen zijn of dat gedrag zonder gevolgen blijft. Het betekent dat mensen zich kunnen uitspreken en dat verschil van mening bespreekbaar is, terwijl duidelijke normen en verantwoordelijkheden blijven bestaan.

Wat is de rol van een leidinggevende bij psychologische veiligheid?

Een leidinggevende heeft veel invloed op de veiligheid binnen een team. Vooral de reactie op fouten, kritiek, vragen en afwijkende meningen bepaalt welke signalen medewerkers krijgen over wat wel en niet bespreekbaar is.

Wat is het verschil tussen psychologische veiligheid en vertrouwen?

De begrippen zijn verwant, maar niet hetzelfde. Vertrouwen gaat vaak over de verwachting dat een specifieke persoon betrouwbaar zal handelen. Psychologische veiligheid gaat meer over de ervaring dat je binnen een groep ruimte hebt om je uit te spreken, risico’s te nemen en kwetsbaarheid te tonen.

Meer lezen over leiderschap en teamontwikkeling

Wil je werken aan je leiderschap?

Een psychologisch veilig team ontstaat niet vanzelf. Als leidinggevende heb je dagelijks invloed op de manier waarop mensen met elkaar communiceren, fouten bespreken en verschil van mening hanteren.

Loop je in je eigen team tegen vragen aan over samenwerking, aanspreken, weerstand of openheid? In een kennismakingsgesprek kunnen we bespreken waar je tegenaan loopt en wat je nodig hebt om steviger en bewuster leiding te geven.