Een team ontwikkelt zich niet vanzelf tot een goed samenwerkend en effectief geheel. Wanneer mensen met elkaar gaan samenwerken, ontstaat er een proces waarin ze elkaar leren kennen, zoeken naar hun rol en invloed, afspraken maken en uiteindelijk steeds beter op elkaar ingespeeld raken. Het Tuckman-model helpt om dat proces beter te begrijpen.
Het model van Bruce Tuckman beschrijft vijf fases van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming, Performing en Adjourning. Iedere fase kent zijn eigen dynamiek, vragen en uitdagingen. Als leidinggevende helpt het om te herkennen wat er binnen je team speelt, zodat je je leiderschap en interventies daarop kunt afstemmen.
Wat is het Tuckman-model?
Het Tuckman-model is een model voor teamontwikkeling dat beschrijft hoe teams zich ontwikkelen van een nieuwe groep naar een steeds effectievere samenwerking. Het onderscheidt vijf fases: Forming, Storming, Norming, Performing en Adjourning. Bruce Tuckman introduceerde het model in 1965 met vier fases: Forming, Storming, Norming en Performing. Later werd daar de fase Adjourning aan toegevoegd.
De fases geven geen vast stappenplan dat ieder team precies op dezelfde manier doorloopt. Teams kunnen terugvallen naar een eerdere fase wanneer bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende aantreedt, de samenstelling van het team verandert of er een belangrijke verandering binnen de organisatie plaatsvindt.
Het model is vooral waardevol omdat het taal geeft aan wat er binnen een team gebeurt. Een team dat veel discussie en weerstand laat zien, functioneert niet automatisch slecht. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat teamleden nog zoeken naar invloed, rollen en onderlinge verhoudingen. De vraag is dan niet alleen wat er misgaat, maar vooral wat het team in deze fase nodig heeft.
In mijn werk als leiderschapscoach en psycholoog kijk ik daarbij niet alleen naar de fase waarin een team zich bevindt, maar ook naar de onderliggende groepsdynamiek, de rol van de leidinggevende en wat het team nodig heeft om verder te ontwikkelen. Bij de begeleiding van managementteams gebruik ik het teamontwikkelingsmodel van Tuckman om zichtbaar te maken in welke ontwikkelfase een team zit en wat het nodig heeft om verder te komen.
De vijf fases van teamontwikkeling
De vijf fases van het Tuckman-model zijn:
- Forming – elkaar leren kennen en oriënteren
- Storming – verschillen, invloed en weerstand
- Norming – afspraken, vertrouwen en samenwerking
- Performing – effectief samenwerken en presteren
- Adjourning – afronden en omgaan met verandering
De fases kunnen elkaar opvolgen, maar in de praktijk bewegen teams vaak heen en weer tussen verschillende fases.
Fase 1: Forming – oriënteren en elkaar leren kennen
In de Forming-fase ontstaat een nieuw team of krijgt een bestaande groep een nieuwe samenstelling. Teamleden zijn vooral bezig met elkaar leren kennen en ontdekken wat hun rol is. Er is vaak behoefte aan duidelijkheid over doelen, verantwoordelijkheden, verwachtingen en de manier waarop er wordt samengewerkt.
In deze fase zijn mensen meestal voorzichtig. Ze willen weten wat er van hen wordt verwacht en welke ruimte ze hebben om zichzelf uit te spreken. Onderlinge verschillen zijn nog niet altijd zichtbaar, omdat teamleden eerst hun positie binnen de groep zoeken.
Voor jou als leidinggevende is dit een belangrijke fase om richting te geven. Maak duidelijk wat het doel van het team is, welke verantwoordelijkheden er liggen en welke manier van samenwerken je verwacht. Tegelijkertijd is het belangrijk om ruimte te creëren waarin teamleden elkaar leren kennen en zich kunnen uitspreken.
Een goede start voorkomt niet dat een team later door een moeilijke fase gaat. Juist door vanaf het begin duidelijkheid en veiligheid te creëren, leg je een goede basis voor de verdere ontwikkeling van het team.
Fase 2: Storming – verschillen en weerstand
In de Storming-fase worden verschillen zichtbaarder. Teamleden krijgen meer vertrouwen om hun mening te geven en gaan ontdekken hoeveel ruimte ze hebben binnen het team. Daardoor kunnen discussies, irritaties en conflicten ontstaan.
Vragen over invloed en besluitvorming spelen in deze fase vaak een belangrijke rol. Wie bepaalt wat er gebeurt? Welke normen gelden binnen het team? Hoe worden besluiten genomen? En hoeveel invloed hebben individuele teamleden?
Ook de positie van de leidinggevende kan nadrukkelijk ter discussie komen te staan. Teamleden kunnen weerstand bieden tegen besluiten, elkaar aanspreken op gedrag of verschillende verwachtingen hebben over de manier waarop het team moet functioneren.
Dat betekent niet dat Storming een probleem is dat zo snel mogelijk moet worden opgelost. Verschillen en meningsverschillen kunnen juist nodig zijn om tot duidelijke afspraken en een volwassen samenwerking te komen. Het risico ontstaat wanneer conflicten persoonlijk worden, niet worden uitgesproken of steeds opnieuw terugkomen.
Als leidinggevende is het daarom belangrijk om niet alleen naar het zichtbare conflict te kijken, maar te onderzoeken wat eronder ligt. Gaat het om verschillende belangen, onduidelijke verantwoordelijkheden, gebrek aan vertrouwen of verschillende opvattingen over leiderschap?
In deze fase helpt het om verwachtingen bespreekbaar te maken, conflicten niet uit de weg te gaan en samen duidelijke afspraken te maken over de samenwerking.
Lees meer over groepsdynamiek.
Fase 3: Norming – afspraken en samenwerking
In de Norming-fase ontstaat meer duidelijkheid en stabiliteit. Teamleden weten beter wat ze aan elkaar hebben en er ontstaan gezamenlijke normen en werkafspraken. De onderlinge samenwerking wordt voorspelbaarder en het vertrouwen groeit.
Het team hoeft niet meer voortdurend uit te zoeken wie welke positie heeft. Daardoor komt er meer ruimte voor de gezamenlijke opdracht. Teamleden kunnen elkaar makkelijker aanspreken, informatie delen en verantwoordelijkheid nemen.
Een belangrijk aandachtspunt in deze fase is dat goede onderlinge verbondenheid niet doorslaat in groepsdenken. Een team dat sterk op elkaar is ingespeeld, kan zich ook afsluiten voor andere perspectieven. Kritische vragen van buiten het team kunnen dan sneller worden ervaren als bedreigend.
Als leidinggevende help je het team daarom niet alleen om goed met elkaar samen te werken, maar ook om verbonden te blijven met de rest van de organisatie. Stimuleer verschillende perspectieven en blijf het team uitdagen om kritisch naar de eigen werkwijze te kijken.
Lees meer over teamontwikkeling en leiderschap.
Fase 4: Performing – effectief samenwerken en presteren
In de Performing-fase is het team in staat om zelfstandig en effectief samen te werken. Teamleden kennen hun eigen rol en die van anderen, maken gebruik van elkaars kwaliteiten en richten zich vooral op de gezamenlijke opdracht.
Er is ruimte voor verschillen van inzicht zonder dat deze direct leiden tot verstoring van de samenwerking. Teamleden kunnen elkaar aanspreken, verantwoordelijkheid nemen en samen problemen oplossen. Ook is er ruimte om te leren en de werkwijze van het team steeds verder te verbeteren.
Performing wordt vaak gezien als de gewenste eindfase van teamontwikkeling. Toch betekent dit niet dat een team permanent in deze fase blijft. Een verandering in de samenstelling, een nieuwe opdracht, een reorganisatie of een nieuwe leidinggevende kan de dynamiek opnieuw veranderen.
Juist wanneer een team goed functioneert, is het daarom belangrijk om aandacht te blijven besteden aan de samenwerking. Goede prestaties zijn geen garantie dat een team ook in de toekomst effectief blijft samenwerken.
Ontdek hoe MT-coaching kan helpen.
Fase 5: Adjourning – afronden en veranderen
De vijfde fase is Adjourning. Deze fase werd later aan het oorspronkelijke model toegevoegd en gaat over het afronden van de samenwerking. Dat kan gebeuren wanneer een team wordt opgeheven, een project eindigt of wanneer belangrijke teamleden vertrekken.
Een verandering in de samenstelling van een team betekent overigens niet automatisch dat het team volledig teruggaat naar Forming. De impact van een verandering hangt af van de omvang van de verandering, de rol van de vertrekkende of nieuwe teamleden en de bestaande onderlinge relaties.
Wanneer een belangrijk teamlid vertrekt, kunnen verantwoordelijkheden en verhoudingen veranderen. Het team moet dan opnieuw onderzoeken wie welke rol heeft en hoe de samenwerking wordt ingericht. In feite kan er een nieuwe ontwikkelfase ontstaan.
Als leidinggevende is het belangrijk om veranderingen in teamsamenstelling niet alleen praktisch te organiseren. Besteed ook aandacht aan wat de verandering betekent voor de samenwerking, de onderlinge relaties en het gezamenlijke doel.
In welke fase bevindt jouw team zich?
Het Tuckman-model kan helpen om met meer afstand naar je team te kijken. Misschien herken je de voorzichtigheid van Forming, de discussies en weerstand van Storming of juist de stabiliteit van Norming en Performing.
Het belangrijkste is niet om je team precies in één vakje te plaatsen. Teamontwikkeling verloopt zelden volledig lineair. Een team kan op verschillende onderwerpen tegelijkertijd verschillende kenmerken laten zien en door veranderingen opnieuw in beweging komen.
Gebruik het model daarom vooral als aanleiding om vragen te stellen:
- Waar staat ons team op dit moment?
- Welke dynamiek zien we in de samenwerking?
- Waar ontstaan steeds opnieuw spanningen of misverstanden?
- Welke afspraken of verantwoordelijkheden zijn nog onvoldoende duidelijk?
- Wat vraagt deze fase van mij als leidinggevende?
- Wat heeft het team nodig om verder te ontwikkelen?
Wanneer je deze vragen regelmatig met je team bespreekt, wordt teamontwikkeling iets waar je bewust aan kunt werken in plaats van iets wat je alleen achteraf probeert te begrijpen.
Tuckman en leiderschap
Iedere fase vraagt iets anders van jou als leidinggevende. In een nieuw team is bijvoorbeeld meer behoefte aan richting en duidelijkheid, terwijl een team in een latere ontwikkelfase juist meer ruimte nodig kan hebben om zelfstandig verantwoordelijkheid te nemen.
Dat vraagt om situationeel leiderschap. Niet ieder probleem binnen een team vraagt om dezelfde interventie. Soms is het nodig om een besluit te nemen of verwachtingen te verduidelijken. Op een ander moment is het juist belangrijk om een conflict te laten uitspreken of teamleden zelf tot een oplossing te laten komen.
Het Tuckman-model helpt je om niet alleen te kijken naar het gedrag van individuele teamleden, maar ook naar de dynamiek van het team als geheel. Daarmee biedt het een bruikbaar perspectief voor leiders die hun team beter willen begrijpen én verder willen helpen.
Tuckman-workshop voor managementteams en teamleiders
Wil je het Tuckman-model niet alleen begrijpen, maar samen met je team toepassen? Dan kan een Tuckman-workshop helpen om de dynamiek binnen het team bespreekbaar te maken.
In een maatwerkworkshop onderzoeken we waar het team op dit moment staat, welke patronen zichtbaar zijn en wat er nodig is om de samenwerking verder te ontwikkelen. De theorie wordt daarbij steeds verbonden aan de dagelijkse praktijk van het team.
Afhankelijk van de vraag kan de workshop bijvoorbeeld aandacht besteden aan:
- de verschillende fases van teamontwikkeling;
- de huidige dynamiek binnen het team;
- rollen, verwachtingen en verantwoordelijkheden;
- omgaan met weerstand en conflicten;
- onderlinge communicatie en feedback;
- de rol van de leidinggevende;
- de stap naar meer zelfstandigheid en effectieve samenwerking.
Een Tuckman-workshop is vooral interessant wanneer een team in ontwikkeling is, wanneer de samenwerking stroef verloopt of wanneer een verandering in samenstelling of opdracht vraagt om opnieuw naar de samenwerking te kijken.
Wil je onderzoeken wat jouw team nodig heeft? Plan dan een kennismakingsgesprek. We bespreken waar je team tegenaan loopt en welke vorm van begeleiding daarbij past.