GROW-model

Home » Inspiratie » GROW-model

Wat is het GROW-model? 

Het GROW-model is een populaire en effectieve benadering in coaching die helpt bij het stellen van doelen, het identificeren van obstakels en het ontwikkelen van een plan van aanpak. Het GROW-model is een model om een vaste structuur aan coachende gesprekken te geven. GROW staat voor: ‘Goal’ (doel), ‘Reality’ (actuele situatie), ‘Options’ (mogelijkheden) en ‘Will’ (actieplan).

Hoe gebruik je als coachend leider het GROW-model? 

Wanneer je als coachend leider gesprekken voert met jouw teamleden die gericht zijn op hun persoonlijke groei, dan biedt het GROW-model een mooie leidraad. In de gesprekken begin je met het in kaart brengen van het Goal’ , daarna bepaal je de ‘Reality’, vervolgens breng je de ‘Options’ in kaart en je sluit af met de ‘Will’.

4 stappen van GROW-model

1. GOAL: Wat is je doel? 

Allereerst stel je het doel van het gesprek vast, maar ook het doel voor de lange termijn. Je gaat in gesprek over wat de ander wil bereiken, wat belangrijk is voor diegene en wat de verwachte resultaten zijn van de mogelijke acties. Maar ook waar de nadruk van het gesprek op ligt, wanneer de ander tevreden is en hoe bepaald kan worden of het doel bereikt is.

2. REALITY: Waar sta je op dit moment? 

De tweede stap van GROW is het verkennen van de actuele situatie en het aanscherpen en doorgronden van de precieze context van het doel is. Je stelt vragen over hoe de situatie er nu uit ziet en wat is er tot nu toe is ondernomen. In opvolgende gesprekken kunnen deze vragen weer van pas komen om de voortgang te monitoren en van een afstand te kijken naar de persoonlijke groei. 

  

3. OPTIONS: Wat zijn de kansen en mogelijkheden? 

In de derde stap worden alle mogelijkheden om het doel te bereiken verkent. Je gaat samen in gesprek om oplossingen en mogelijkheden te verkennen. Je kan vragen stellen zoals; ‘hoe zou een lijstje met je mogelijke acties eruit zien?’ en ‘wat zou je doen als niets je tegenhield?’. 

Een mogelijk valkuil hierbij is om als leidinggevende deze opties zelf aan te geven. Maar wanneer je dat doet, ontneem je de ander de kans op ontwikkeling. Het is de bedoeling dat jij de juiste vragen stelt waardoor de ander zelf moet nadenken en met oplossingen komt. 

  

4. WILL: Wat ga je concreet ondernemen? 

De vierde en laatste stap van het GROW-model is ‘Will’. Hierbij is het de bedoeling om keuzes te maken tot een afrondende conclusie te komen. Een goed coachend gesprek eindigt altijd met een duidelijk actieplan waar de ander mee aan de slag kan. Het is duidelijk waar de prioriteiten liggen.

Door dit plan wordt het helder waarom de ander wat en wanneer wil doen. Alleen op deze manier wordt het doel van het gesprek, resultaat boeken, bereikt. Je kan hierbij vragen stellen zoals ‘welke optie ga je proberen?’ en ‘welke hindernissen verwacht je tegen te komen en wat ga je daar aan doen?’. 

Voorbeeld GROW-Model

Stel je voor dat je iemand coacht die graag een betere werk-privébalans wil bereiken.

  1. Goal: Je start het gesprek door samen het doel vaststellen. Bijvoorbeeld: “Ik wil een gezonde werk-privébalans bereiken, waarbij ik voldoende tijd heb voor mijn gezin en ontspanning.”
  2. Reality: Vervolgens onderzoek je de huidige situatie van je gesprekspartner. Je stelt vragen als: “Hoe ziet jouw werk-privébalans er op dit moment uit? Wat zijn de specifieke uitdagingen die je ervaart?”
  3. Options: Nu stimuleer je de ander om te brainstormen over mogelijke opties en strategieën om het doel te bereiken. Dat doe je door vragen te stellen als: “Wat zijn enkele mogelijke manieren om meer tijd voor ontspanning te creëren? Welke aanpassingen in je huidige routine zouden kunnen helpen?”
  4. Will: Tot slot helpt het GROW-model om een concreet actieplan te formuleren. Je kunt vragen stellen zoals: “Wat is de eerste stap die je kunt zetten om je werk-privébalans te verbeteren? Welke steun of hulpmiddelen heb je nodig?”

Door het GROW-model te gebruiken, kun je gestructureerd en coachen. Het biedt een helder kader om doelen te stellen, obstakels te overwinnen en vooruitgang te boeken.

Tips geven

Wanneer je alle vragen gesteld hebt en voelt dat de ander alsnog iets over het hoofd ziet, kan je altijd nog vragen of je een tip mag geven en vragen of je jouw ideeën mag delen. Als de ander daar geen behoefte aan heeft, moet je het daar ook bij laten. Dat is erg lastig, met name als je in de rol van leider zit. Aan de ene kant wil je de ander niet de kans op ontwikkeling en groei ontnemen, maar aan de andere kant wil je wel sturing geven. Dit is een van de vaardigheden die toch heel belangrijk is bij coachend leidinggeven.

oplossingen bedenken

Het kan ook dat iemand actief vraagt naar wat jij als leidinggevende als oplossing hebt. Wanneer dat gebeurt kan je eerst vragen waarom de ander dat wil weten en waarom de ander jouw oplossingen belangrijk vindt. Op die manier stel je een verdiepende vraag waardoor je erachter komt of diegene onzeker is of gewoon gewend is dat een ander de oplossing geeft. Als de ander naar jouw mening vraagt en je krijgt het gevoel dat er geen nieuwe opties meer kan bedacht kunnen worden, dan kan je een suggestie doen. Dat betekent dus ook dat je het moet brengen als een suggestie. Denk dan aan voorbeelden zoals; ‘Ik stel voor dat…’ en ‘Misschien is het interessant om te kijken naar…’. 

Voorbeeldvragen bij het GROW-model

 

  

Je bent misschien ook geïnteresseerd in…